Alles gesagt?

Im September, als ich mit der Vorbereitung dieses Blogs in die letzte Phase ging, wurden bei mir die Zweifel stärker, ob „noch so ein Personalmarktingblog“ überhaupt irgend einen Nutzen haben oder Leser finden würde. Zur gleichen Zeit veröffentlichte die von mir geschätzte Nina Kalmeyer in ihrem immer lesenswerten newcruiting Blog den Artikel „Es ist doch alles gesagt…„ und traf damit genau ins Zentrum meines Zweifels.  Nina Kalmeyer beschreibt treffend die Erfahrung, dass in den zahlreichen HR Blogs und auf vielen innovativen Veranstaltungen stetig neue Ideen generiert werden, um den aktuellen und zukünftigen Herausforderungen im Recruiting zu begegnen. Dem entgegen stellt sie dann die ernüchternde Erkenntins: „die breite Masse der Unternehmen schert sich nicht drum„.

Frau Kalmeyer spielte mit dem Gedanken, Ihren Blog zu schließen (was ich außerordentlich bedauern würde) – Ich spielte mit dem Gedanken, gar nicht erst anzufangen.

Ist wirklich schon alles gesagt?
Ja, aber offensichtlich noch nicht oft genug, nicht verständlich genug, den falschen Leuten oder zum falschen Zeitpunkt.

Noch nicht oft genug
Das Informationsbedürfnis  zu den Themen Personalmarketing, Employer Branding, Talent Management usw. ist meines Erachtens vorhanden. Es gibt einen vielfältigen, großen Markt an Weiterbildungen in diesem Bereich. Kaum ein Anbieter verzichtet darauf, das Thema im Portfolio zu haben. Zumindest meine Seminare, die sich bewusst an Anfänger im Personalmarketing wenden, sind seit Jahren gut gebucht. (Wobei ich anerkennen muss, dass das Niveau der „Anfänger“ stetig steigt.)
Allein in diesem Jahr sind geschätzt mindestens 20 Fachbücher zum Thema neu auf den Markt gekommen, und zumindest einige werden auch gut verkauft, wie z.B. das Erscheinen einer zweiten Auflage von Armin Trosts „Employer Branding“, zu der ich auch wieder einen Beitrag leisten durfte, beweist.
Da also nach wie vor ein Informationsbedürfnis besteht, ist die Botschaft meiner Meinung nach noch nicht  überall vernommen worden. (Was nicht ausschließt, daß sie anschließend trotzdem ignoriert wird. )

Nicht verständlich genug
Und das in zweierlei Hinsicht. Einerseits ist die Unternehmenskultur bezogen auf das Personalwesen in vielen Unternehmen, insbesondere auf der Leitungsebene, davon geprägt, dass Arbeitskräfte, sogar hochqualifizierte, in der Vergangenheit im Überfluss vorhanden waren.  In der Zeit, in der die heutigen Entscheider  ihren Job bekommen haben, haben sie sich oft in einem Wettbewerb gegen viele andere Bewerber durchsetzen müssen und sind (vielleicht zurecht) auch stolz darauf, gesiegt zu haben. Dass die Situation inzwischen in vielen Bereichen umgekehrt ist und sich weiter verschärfen wird, ist bislang offensichtlich vielfach erst in den Personalabteilungen angekommen. Kurz und gut, die Schmerzen haben zur Zeit oft nur die HR Kollegen, bei den Unternehmenslenkern zwickt es bisher nur. Und wer vom Schmerz erzählt bekommt, der spürt ihn noch lange nicht.

Den zweiten Aspekt der Verständlichkeit  hat Robindro Ullah  erst kürzlich angesprochen,  „Ich glaube, ich muss mich mal selbst reden hören“ schreibt er, und gibt damit der gesamten Personalmarketingszene einen guten Tipp. Die Diskussionen zu innovativem Personalmarketing und Social Media bedienen sich in unter Experten einer Sprache, die oft nur von Experten verstanden wird. Nichteinmal Begriffe wie „Employer Branding“, „Talent Management“ oder „Community Management“ gehören zum Standardrepertoire vieler HR Kollegen. Erst letzten Dienstag bin ich bei einem Vortrag vor Personalern eines Arbeitgeberverbandes gefragt worden, was denn eigentlich ein „Blog“ sei. Ich glaube, für die ganz überwiegende Zahl der Personaler ist Personalmarketing nur ein kleiner Teilbereich ihrer Aufgaben. (Zu)viele sind gleichzeitig Personalbetreuuer, -entwickler, -beschaffer, -abrechner und so weiter. Da fällt es schwer, in allen Bereichen Experte zu werden und das Fachvokabular zu erlernen.

Den falschen Leuten
Der Diskurs zum Personalmarketing findet überwiegend in einem Kreis von vielleicht 50 oder 100 engagierten Personalern statt, die Robindro Ullah schon vor langer Zeit treffend als „Suppe“ bezeichnete. Daran ist auch grundsätzlich nichts auszusetzen, Experten lernen von Experten und inspirieren sich gegenseitig. Auf diese Weise kommen tolle Konzepte und zukunftsweisende Initiativen zustande. Was fehlt, sind die Vermittler zu den Entscheidern, diejenigen, die die Schmerzen so gut zu beschreiben wissen, daß die Entscheider sie spüren können. Wo es diese Vermittler gibt, bei großen Organisationen, die Spezialisten für das Personalmarketing beschäftigen, wächst das Verständnis für die Herausforderungen des Recruitings durchaus. Hier sehen wir erste Leuchtfeuer des Talentmanagements, des Social Media- und Mobile – HR Marketings. Einzelne Lichtblicke gibt es auch bei kleinen Unternehmen, wo die Personalarbeit durch die Geschäftsleitung selbst betrieben wird.
Doch in der großen Masse der Unternehmen, wo die Personalabteilung aus generalistischen Referenten und vielleicht Abrechnern besteht, wird das Thema Recruiting  auch unter den Personalern solange immer nur eines unter vielen sein, bis die Unternehmensleitungen den Bedarf erkennen und eine Spezialistenposition schaffen.

Zum falschen Zeitpunkt,
oder ganz einfach zu früh! Noch ist der demografische Wandel im Unternehmensalltag nicht überall zu spüren. Die Mitarbeiter sind ja noch da, gesund und produktiv. Da produzieren andere Themen wie Finanzkrise oder Energiewende doch viel aktuellere Handlungsbedarfe. Die Erhöhung der Ökostromumlage ist ab einem Tag X gültig, den schleichenden Arbeitskräfteverlust glaubt man ebenso schleichend „nebenher“ zu bewältigen. Ein weiteres Mal: „Es tut noch nicht weh“ und es ist auch von übergeordneter Stelle kein Datum benannt, ab wann ein Handeln vorgeschrieben ist. Und die Rente mit 67 hat zumindest auf dem Papier erstmal einen weiteren Puffer beschert.

Solange „post & pray“ Personalmarketing noch immer brauchbare Ergebnisse liefert, werden viele Unternehmensleitungen nicht in innovative HR Konzepte investieren. Die Bereitschaft zur Veränderung beginnt dann, wenn die Schmerzen spürbar werden oder es gelingt, die zukünftigen Herausforderungen zu vermitteln. Und ja, einige Unternehmen werden die Entwicklungen verpassen und in ernste Schwierigkeiten geraten. Arbeiten wir daran, dass es nicht zu viele werden!

Irgendwo habe ich neulich gelesen, dass Wiederholung noch immer ein Schlüssel zum Lernen und zur Erkenntnis ist.

Und deshalb, liebe Nina Kalmeyer und andere HR Blogger, ist vielleicht alles Bekannte schon gesagt, aber noch nicht oft genug, noch nicht den Richtigen, noch nicht verständlich und noch nicht zu einem Zeitpunkt in dem die Bereitschaft zum Zuhören vorhanden ist.

Also, weitermachen, es gibt noch ganz viel zu tun und zu sagen.

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