HR Barcamp in Wien – Gelungene Premiere

Ja, es war ruhig hier beim Talent-o-mat. Monatelang, für einen aktiven Blog definitiv viel zu lange. Nachdem mein Buch im letzten Herbst erschienen war, ich etwas Werbung gemacht und diverse Veranstaltungen besucht hatte, nahm ich mir eine Auszeit. Ich zog mich vorübergehend aus dem Diskurs der HR Marketingszene und der HR Blogger zurück. Die Zeit war wichtig, um Abstand zu gewinnen, die Perspektive zu zu verändern und nicht zuletzt zur Erholung und um andere Projekte voranzutreiben.

Mein letzter Beitrag im Talent-o-mat war der Bericht vom diesjährigen HR Barcamp in Berlin. Und was könnte es passenderes geben, als jetzt mit einem Bericht vom HR Barcamp in Österreich wieder aus der Versenkung aufzutauchen? Ja, es gibt jetzt auch ein HR Barcamp in Wien und ich durfte bei der Premiere am ersten und zweiten Oktober 2015 im Wiener T-Center dabei sein. Und, soviel sei schon verraten, die Wiener HR Barcamp Variante braucht sich vor dem Berliner Vorbild nicht zu verstecken.

HR Barcamp Wien

Whatchado hatte eingeladen

Den mutigen Schritt, das nach vier Jahren schon legendäre Berliner HR Barcamp nach Wien zu holen, haben wir dem Team von Whatchado zu verdanken. Das Wiener „Handbuch der Lebensgeschichten“ wählte als Location die hochmodernen Räumlichkeiten desT-Mobile Centers und konnte sich auf die Unterstützung der HR Barcamp Erfinder Jannis Tsalikis und Christoph Athanas verlassen, die auch das Opening vor den gut einhundert Teilnehmern moderierten. Erste Zweifel, ob das Barcampformat auch in Österreich funktionieren würde, wurden bereits mit der aus Berlin bekannten Bauchtanz-Lockerungsübung zerstreut. Auch die Österreichischen Personaler ließen spontan die Hüften kreisen und lockerten Gelenke und Stimmung.

Erster Teil eines Barcamps ist der Session-Pitch, bei dem die Teilnehmer ihre Tehmenvorschläge vorstellen. Und spätestens bei diesem Programmpunkt war klar: Das können zwei spannende Tage werden. Nicht weniger als 36 Themensessions wurden vorgeschlagen. Darunter waren Dauerbrenner wie Personalmarketing und Recruiting, aber auch Personalentwicklung, Unternehmenskultur, Vergütungsthemen oder das aktuelle Thema „Flüchtlinge rekrutieren und integrieren“ wurden vorgeschlagen und in der anschließenden Abstimmung auch in den Sessionplan gewählt.
Wie gewohnt fanden immer mehrere Sessions gleichzeitig statt, so dass ich selbst nur sechs der insgesamt 24 Sessions besuchen konnte.

Recruiting der Zukunft, Big Data und Matching

Sandra Petschar von Textkernel fragte die Teilnehmer nach ihren Ideen zum Thema der Session und stellte in kürzest möglicher Form die technischen Möglichkeiten vor, mit denen sich Textkernel beschäftigt. Schnell war eine Diskussion zu automatisiertem Sourching und Matching gestartet. Chancen und Herausforderungen beim Einsatz von Big Data im Recruiting wurden besprochen.

Meine Takeaways:

  • Das rein datenbasierte Identifizieren und Auswählen von Talenten kann durch Automatisierung unterstützt werden.
  • Automatisiertes Suchen und Selektieren von Kandidaten kann nur Fakten berücksichtigen, die irgendwo im Netz oder in der Bewerbung dokumentiert sind. Talentierte Quereinsteiger werden (noch) nicht gefunden.
  • An noch nicht klar definierten Stelle im Recruitingprozess muss der Recruiter persönlich aktiv werden. Sei es bei der Erkennung von nicht dokumentiertem Potenzial, der Frage nach persönlichen Eigenschaften oder letztlich beim Kennenlernen im Interview.

Bloggen für Unternehmen und sich selbst

Diese Session hatte ich gemeinsam mit Judith Oldekop und Henner Knabenreich angeboten. Wir wollten wissen, wie groß das Interesse am Thema Blog ist und boten an, unsere Erfahrung als Verantwortliche für Unternehmensblogs oder als Betreiber eigener Blogs zu teilen. Nachdem wir uns kurz vorgestellt hatten, fragten wir die Interessen der Teilnehmer ab und beantworteten deren Fragen. Ein wenig mehr Diskussion untereinander hätte mir besser gefallen, aber dazu hätten wir wahrscheinlich die Session auch anders gestalten sollen. Doch auch so konnten wir unser Thema aus verschiedenen Perspektiven darstellen.

Die Kernpunkte der Diskussion:

  • Durch einen Corporate Blog erweitern sich die Möglichkeiten der Aussendarstellung für ein Unternehmen. Testimonials wirken authentischer, wenn Mitarbeiter selbst Beiträge schreiben. Die oft statische Karriereseite kann mit aktuellen Beiträgen ständig erweitert werden, und durch ein thematisch interessantes Blog können Zielgruppen erreicht werden, die ansonsten nicht auf das Unternehmen aufmerksam geworden wären.
  • Regeln für Coporate Blogs sind wichtig. Loyalität zum Arbeitgeber und die Vertraulichkeit bestimmter Unternehmensinterna sind bereits arbeitsrechtlich vorgegeben. Dennoch sollten die bloggenden Mitarbeiter trainiert werden, damit ihr Einsatz die Ziele des Blogs unterstützt. Dazu sind Hinweise zu interessanten Themen, Anleitung zum Schreiben von Texten und zum Umgang mit Bild- und Filmmaterial grundsätzlich hilfreich.
  • Der Einsatz einer professionellen Agentur für das Erstellen von Blogbeiträgen wurde in der Gruppe grundsätzlich abgelehnt.
  • Zum Bloggen in eigener Sache wurde festgehalten, dass ein Blogger grundsätzlich über eine gewisse „online-extrovertiertheit“ , Disziplin und Durchhaltevermögen verfügen sollte, um Leser zu gewinnen und dauerhaft zu behalten.
  • Nicht zuletzt wurde auch festgehalten, dass ein Blog dank WordPress und anderer Plattformen zwar schnell aufgesetzt ist, aber um wirklich erfolgreich zu bloggen, bedarf es auch einiger technischer Kenntnisse und Erfahrungen im Bereich der Suchmaschinenoptimierung, der Gestaltung von Inhalten (Text, Bild, Film) ebenso wie Grundkenntnissen im Online-Recht (Urheberrechte, Persönlichkeitsrechte, Wettbewerbsrecht). Alles kein Hexenwerk, aber beschäftigen sollte man sich schon mit diesen Themen.

Die HR Sauna: Was bringt Euch ins Schwitzen, was kühlt Euch wieder ab?

Diese thematisch völlig offene Session zielte darauf ab, dass jeder seine aktuellen Herausforderungen im Sinne einer kollegialen Beratung mit anderen Teilnehmern zur Sprache bringen konnte. Wie nicht anders zu erwarten, war die Session sehr gut besucht. Die Sessiongeber Jannis Tsalikis und Christoph Athanas fragten zunächst die Interessen der Teilnehmer per Karte ab und ordneten sie in Themencluster. Anschließend konnte sich jeder Teilnehmer einer thematischen Kleingruppe zuordnen und in überschaubarer Runde diskutieren. Ich selbst gesellte mich zur Gruppe „Kultur“ in der sich Teilnehmer mit sehr unterschiedlichen Fragestellungen einfanden. Wir sprachen über die Themen Büro der Zukunft, Zusammenführung von Unternehmenskulturen im Merger, das zunehmende Bedürfnis nach Teilzeitbeschäftigung von Mitarbeitern, die nebenberuflich als Freelancer arbeiten sowie über Argumente für den Bedarf an einer mobilfähigen Karrierewebseite. Auch Führungskräfteentwicklung und Herausforderungen bei internen Jobwechseln wurden angesprochen. Dieses Themenspetrum hätte für ein eigenes Barcamp gereicht, daher beschränkte sich die Gruppe im Wesentlichen darauf, herauszufinden wer auf welches Thema eine Antwort geben kann und tauschte Kontaktdaten aus, um die Diskussion in den Pausen oder nach dem Barcamp fortzusetzen. Deshalb auch keine Takeaways, aber mit zwei Teilnehmern wird es für mich eine Fortsetzung des Gespräches geben.

Active Sourcing. Dürfen, sollen, müssen wir aktiv Talente ansprechen?

Carmen Windhaber von XING in Österreich hatte gemeinsam mit einer Kollegin zu dieser Session eingeladen und begann gleich mit einer Powerpoint-Präsentation, die dem Fundus der XING Kundenberatung zu entstammen schien. Meine anfängliche Befürchtung, die Session würde in eine Verkaufspräsentation abgleiten, wurde jedoch durch die Teilnehmer entkräftet, die schnell zahlreiche Fragen fernab von XING in die Runde gaben. Überrascht hat mich das große Interesse an aktiven Formen der Gewinnung von Auszubildenden. Das Thema wurde vom klassischen Active-Sourcing Begriff mittels Datenbanken schnell auf weitere Formen aktiver Kandidatenansprache erweitert.

Meine Takeaways:

  • Interessant fand ich den Ansatz, Vorbilder und Multiplikatoren (Eltern, Lehrer, Großeltern, Prominente) für die Zielgruppe „Schüler“ über Active Sourcing anzusprechen. Dafür eignen sich  lokale Gruppen in Business- und anderen Netzwerken. Mitglieder solcher Gruppen können beispielsweise zu Betriebsbesichtigungen oder Informationsveranstaltungen eingeladen werden.
  • Auch auf klassischen Veranstaltungsformaten gibt es Möglichkeiten, durch aktive Ansprache und Vereinbarungen. Zum Beispiel können „Gutscheine“ für Vorstellungsgespräche an interessante Kandidaten verteilt werden. Damit kann vielleicht die Conversion vom Interessent zum Bewerber gesteigert werden.
  • Unwidersprochen blieb die These: „Schüler nutzen kein Facebook, lesen keine Emails und auch keine Plakate“

Cultural Fit: Kulturelle Bewerberpassung, wie geht’s, was bringt’s?

Zu dieser Session hatte HR Barcamp Miterfinder Christoph Athanas anläßlich seiner aktuell laufenden Befragung zum Thema Cultural fit eingeladen. Zum Einstieg gab er uns erste Einblicke in die bisherigen Ergebnisse. Die lebhafte Diskussion zeigte, dass es sich um ein komplexes Thema mit sehr vielen Einzelaspekten und Betrachtungsweisen handelt, zu dem es aktuell zwar Ansätze, jedoch noch keine allgemeinen Lösungen gibt.

Mitgenommen habe ich:

  • Neben der formellen Passung (Arbeitserlaubnis, vorgeschriebene Ausbildungen & Zertifikate, u.a.) und der fachlichen Passung spielt die kulturelle Passung eine große Rolle bei der erfolgreichen Stellenbesetzung.
  • Kulturelle Passung hat viele Facetten, z.B. gesellschaftliche, regionale oder Unternehmenskultur.
  • Eine besondere Herausforderung ist die Einstellung von Mitarbeitern, die zu einer Änderung der Unternehmenskultur beitragen sollen. Diese treffen bei Ihrem neuen Arbeitgeber zunächst noch auf eine Kultur, in die sie wahrscheinlich nicht so gut passen. Hier muss auf maximale Transparenz im Bewerbungsprozess geachtet werden und die zu erwartenden Schwierigkeiten vorab erläutert werden.
  • Gute Hinweise zur Beschreibung einer vorhandenen Unternehmenskultur können durch die Entwicklung einer Employer Brand gefunden werden. Jedoch nur, wenn diese auch die negativen Eigenschaften eines Unternehmens zumindest ehrlich dokumentiert.

Simplicity im Recruiting: Was wäre, wenn der Bewerber selbst entscheidet, ob er ein Vorstellungsgespräch erhält?

Meine sechste und letzte Session war für mich das fachliche Highlight dieses HR Barcamps. Im Sinne eines Best Practice Beispiels erklärte Eva Planötscher-Stroh von der Wiener Bäckerei Ströck ihren neuen Recruiting Ansatz zur Gewinnung von Verkaufs- und Produktionsmitarbeitern. Eva rekrutiert mit ihrem Team überwiegend Verkaufspersonal für die ca. 70 Filialen der Bäckerei in Wien. Sie schilderte ihre Erfahrungen, dass auch jemand der noch nie im Verkauf gearbeitet hat, dafür durchaus geeignet sein kann, und dass auch zehn Jahre Erfahrung im Verkauf noch lange nicht bedeuten, dass auch gute Arbeit geleistet wurde. Solange die formalen Bedingungen (z.B. Arbeitserlaubnis) erfüllt werden, sind die üblichen Bewerbungsdokumente also wenig hilfreich. Und hier setzt die Idee an, die Eva nun umgesetzt hat. Warum sollen sich die Recruiter zu 80% ihrer Arbeitszeit mit dem Lesen von Bewerbungen und Verwalten des Prozesses von der Eingangsbestätigung bis zur Intervieweinladung beschäftigen? So bleibt nur 20% Zeit für die eigentliche Aufgabe, das Kennenlernen von Menschen und Entscheiden über die Einsatzfähigkeit. Da zudem recht viele Bewerber nicht auf Gesprächseinladungen reagieren oder einfach nicht erscheinen, wurde nun der Recruitingprozess radikal umgestellt. Ab sofort ist der einzige Bewerbungsweg für die genannten Positionen ein sofortiges Gespräch, zu dem der Bewerber ohne Anmeldung erscheinen kann. Im neu eröffneten „Karrierezentrum“ stehen zu festgelegten Öffnungszeiten die Recruiter zu Vorstellungsgesprächen zur Verfügung. Jeder Interessent kann mit oder ohne Dokumente einfach kommen und bekommt ein kurzes Vorstellungsgespräch mit sofortigem Feedback. Die Vorteile liegen auf der Hand: Die Administration ist auf das Minimum beschränkt. Termine müssen nicht vereinbart werden. Bewerbern, die Schwierigkeiten haben, sich formell zu bewerben, wird der Einstieg wesentlich erleichtert und der gesamte Prozess wird auf den entscheidenden Schritt, das Interview, beschränkt.

Aus dem Publikum gab es viel Zustimmung und interessierte Nachfragen. Aber auch das Risiko dieses Vorgehens wurde diskutiert: Was passiert, wenn nun niemand, nur die Falschen oder auch viel zu viele Bewerber das Karrierecenter aufsuchen? Wenn es sich herumspricht, dass es dort einen warmen, gemütlichen Warteraum mit kostenlosem Kaffee gibt, welches Publikum könnte da angezogen werden? Werden nicht Bewerber verloren gehen, die den formellen Prozess wünschen? Viele Fragen, viele Bedenken. Für alle Eventualitäten haben auch Eva und ihr Team noch keine Lösung, sind aber zuversichtlich, mit auftretenden Problemen gut umgehen zu können.

Ich persönlich finde nicht nur die Idee herausragend, sondern bin wirklich begeistert davon, dass hier mal ein Ansatz umgesetzt wird, bevor jedes Risiko mehrseitig abgesichert wurde. Ich freue mich über das große Vertrauen der Geschäftsleitung in die HR Verantwortlichen und wünsche Eva und Ihrem Team den größtmöglichen Erfolg.

Das Rahmenprogramm

Neben den Sessions gab es reichlich Gelegenheit zum Netzwerken. Auch für das leibliche Wohl war an beiden Tagen in bester Weise gesorgt.

Am ersten Abend gab es eine Stadtrundfahrt, bei der Whatchado CEO Jubin Honarfar höchstpersönlich den Tourguide gab und die Sehenswürdigkeiten mit ganz persönlichen Erfahrungen und Ansichten präsentierte. Den Abschluss des zweiten Tages bildeten zwei Vorträge. Zuerst sprach Damian Izdebski, der ehemalige Gründer und Inhaber von DiTech, dem einstmals größten Onlinehänder für Elektronikprodukte in Österreich, über sein Scheitern. Eine authentischer und bemerkenswerter Gegensatz zu all den Erfolgsgeschichten und Lösungsversprechen, die man ansonsten auf Tagungen und Kongressen zu hören bekommt. Leider mußte ich nach diesem Vortrag abreisen, da die Flug- und Zugverbindungen nach Süddeutschland recht lückenhaft sind. So verpasste ich die zweite Keynote von Brigitte Ederer, ehemals Personalvorstand bei Siemens, und das offizielle Ende des ersten HR Barcamps in Wien genauso wie das „WhatchaClubbing“ zu dem die Veranstalter alle Teilnehmer am Abend noch in einen Wiener Club zum Tanzen und feiern eingeladen hatten.

Währen der gesamten zwei Tage wurde auch intensiv getwittert. Über 1400 Tweets mit hashtag #hrbc15 ermöglichten den Daheimgebliebenen einen kleinen Eindruck in das, was sie verpaßten. An dieser Stelle ein großes Dankeschön an Dirk Steinmetz, der uns eine Twitterstatistik erstellte.

Fazit:

Wer geglaubt hatte, dass ein HR-Barcamp in Wien vielleicht nicht funktionieren würde, wurde in allen Belangen eines Besseren belehrt. Es war ein wunderbar gelungener Event mit höchst aktiven Teilnehmern, einer breiten Themenauswahl und perfekter Organisation. Die anwesenden Dienstleister hielten sich mit Werbeaktionen angenehm zurück, viele Kontakte wurden geknüpft und wer wollte, konnte auch sehr viel Spaß haben. Ein herzliches Dankeschön daher an alle Beteiligten und auf ein baldiges Wiedersehen zum fünften HR-Barcamp in Berlin am 25. und 26. Februar 2016.

2 Gedanken zu “HR Barcamp in Wien – Gelungene Premiere

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