HR Barcamp 2015 – Candidate Experience für Recruiting Roboter

HR Barcamp

Am vergangenen Donnerstag war es soweit, das HR Barcamp 2015 öffnete für zwei Tage die Türen im Berliner Ellington Hotel. Was vor vier Jahren im eher kleinen Kreis engagierter Personaler begann, hat sich zum meiner Meinung nach interessantesten Event der HR Szene und insbesondere der HR Marketingszene entwickelt. Erfunden von Jannis Tsalikis und Christoph Athanas bietet das Barcamp eine Informations- und Netzwerkplattform für leidenschaftliche HR-Arbeiter, die in dieser Form einzigartig ist. Weitgehend ohne festgelegte Inhalte bietet das Format Raum, in dem jeder Teilnehmer Themenvorschläge einbringen kann, über deren Umsetzung abgestimmt wird. In jeweils 75 Minuten langen Sessions, von immer einige parallel laufen, werden dann die verschiedenen Themen bearbeitet. Auch die Form der Bearbeitung obliegt dem Themengeber oder entwickelt sich spontan, was dazu führt, dass fast jede Session anders abläuft und auch mal ein unerwartetes Ergebnis oder eine überraschende Wendung entsteht.

Wie bereits im letzten Jahr war der Ansturm auf die ca.160 Tickets beträchtlich. Zu zwei Terminen war das Online-Ticketportal freigeschaltet und alle Karten jeweils nach wenigen Minuten (einige berichten von Sekunden) ausverkauft. Die Veranstalter achten darauf, dass ein Verhältnis von 60% Personalern aus Unternehmen und 40% Dienstleistern eingehalten wird. Wer also ein Ticket bekam, konnte sich glücklich schätzen – so auch ich.

Mein zweites Mal – und schon zu Hause

Für mich war es in diesem Jahr die zweite Teilnahme. Seit ich mein Ticket in den Händen hielt, freute ich mich darauf, viele interessante, nette Menschen zu treffen, denen ich beim letzen Mal begegnet war, die ich von anderen Veranstaltungen kenne oder deren Beiträge ich im Internet verfolge, und die ich endlich einmal persönlich kennenlernen wollte.  Und diesem Anspruch wurde das HR-Barcamp 2015 in vollem Maße gerecht. Schon am Vorabend traf ich an der Hotelbar Jannis Tsalikis, Nina Kalmeyer und Jan Kirchner. Erste Ideen wurden ausgetauscht, die eigenen Themenvorschläge andiskutiert. Am nächsten Morgen folgten weitere Begegnungen noch bevor die Veranstaltung offiziell begann.

Es war ein wenig wie „nach Hause kommen“ , in die aktive Personalercommunity. Ein Netzwerk, das meines Erachtens genau deshalb funktioniert, weil es eben nicht in einem Verein, einem Berufsverband oder sonstigen Gesellschaft organisiert ist und von daher Unstimmigkeiten über Ziele, Satzungen oder Funktionen einzelner Teilnehmer gar nicht erst aufkommen. Und das HR Barcamp ist eines der zentralen Foren mit stetig wechselnder Besetzung.

Die Sessions – Vielfalt mit Schwerpunkten

Nach der Begrüßung durch die Veranstalter begann im großen Saal der sogenannte „Session-Pitch“. Die Teilnehmer stellten ihre Themenvorschläge in wenigen Sätzen vor, anschließend wurde per Punktabfrage festgelegt, welche Sessions stattfinden sollten. Diesmal hatte auch ich ein Thema vorgeschlagen, und mein Pitch konnte Interesse wecken:

Für mich überraschend, bekam mein Vorschlag so viel Zustimmung, dass meine Session ebenfalls im großen Saal stattfinden sollte.

Die vorgeschlagenen Themen deckten ein weites Spektrum ab. Wie auch im Vorjahr lag der Schwerpunkt auf Themen des Personalmarketings und Recruitings. Von der Formulierung von Stellenanzeigen oder deren Abschaffung, über Mitarbeiter als Recruiting Botschafter, selbstgemachte Bewerbermanagementsoftware und online Advertising, bis hin zum Roboter Recruiting und automatisiertem Matching reichte hier die Palette. Aber auch andere HR Themen fanden Interesse. Die „HR Law Clinic“ bot Hinweise zu Rechtsfragen im Personalwesen, Themen wie „agile HR“, die Frage nach HR Innovationen, Entwicklung von Unternehmenskultur oder ganz allgemein die Zukunft des HR Managements fanden ihren Platz. Eine vollständige Liste aller Sessions und die komplette Dokumentation können hier nachgelesen werden. Dabei an dieser Stelle ein großes Lob für die sensationelle Live-Dokumentation aller Sessions.

Meine Sessions – Meine Takeaways

Ich selbst habe an sechs Sessions teilgenommen und überall etwas mitnehmen können.

Abschaffung der Stellenanzeige hieß die erste Session die ich besuchte. Ausgehend von der vollmundigen Ankündigung des Unternehmens Zappos, das angeblich 2014 die Stellenanzeigen abgeschafft hatte und nur noch auf Active Sourcing und Initiativbewerbungen setzt wurde in einer großen Gruppe diskutiert, ob es möglich sei, ohne Stellenanzeigen auszukommen. Schließlich ist es jede Menge Arbeit, Stellenanzeigen treffend zu formulieren, mit den Fachbereichen abzustimmen, nicht zu anspruchsvoll und nicht zu beliebig zu formulieren und noch dazu ein positives Arbeitgeberimage zu vermitteln und Aufmerksamkeit zu erzielen. Doch diese Arbeit wird wohl kaum vollständig zu vermeiden sein, meine Takeaways:

  • Auch Zappos hat die Stellenanzeigen nicht vollständig abgeschafft, nur gut versteckt
  • Wenn man auch keine Stellenanzeigen mehr schaltet, wird man nicht darum herumkommen, die gewünschten Mitarbeiterprofile mit den Fachbereichen zu definieren
  • Spätestens, wenn ein Kandidat gefunden wurde, muss diesem mitgeteilt werden, welche Art von Arbeit man ihm anbieten möchte. Eine Stellenbeschreibung und die Vermittlung der Bedingungen und Anforderungen kann also nicht vermieden werden.

Wer braucht eigentlich Arbeitgeberportale? fragte ich als Themengeber in meiner Session. Ich bekomme jeden Tag Angebote, wie ich meinen Arbeitgeber bekannter machen kann, unsere Arbeitgebermarke stärken kann und mehr und bessere Kandidaten finden kann. Viele dieser Angebote sind Internetportale, die oft nicht viel mehr als ein standardisiertes Arbeitgeberprofil bieten und sich auf verschiedenen Nischen des Arbeitsmarktes fokussieren.

Meiner These, die meisten dieser Portale seien überflüssig, da ich als Unternehmen mit einer guten Karrierewebseite, ausreichender Suchmaschinenoptimierung und gezieltem Online-Advertising ja selbst für Bekanntheit sorgen kann, stimmten zwar viele der knapp 30 Teilnehmer zu. Aber es bedeutet eben auch viel Aufwand und teilweise nicht unerheblichem Investments, um den Status zu erreichen, der die Nutzung von Arbeitgeberportalen überflüssig macht. Gegen Ende meiner Session bekam ich die Antwort auf die Eingangsfrage und fand bestätigt und ergänzt, was ich bereits in meinem Buch „Professionelles Personalmarketing“ (Kapitel 10.6) zusammengefasst hatte:

  • Unternehmen ohne großen Bekanntheitsgrad, ohne Karrierewebseite oder ohne entsprechende Ressourcen um selbst umfassendes Personalmarketing zu betreiben,  können von Reichweite und Darstellungsmöglichkeiten der Arbeitgeberplattformen profitieren.
  • Bei der Auswahl von Portalen sollte der gewünschte Nutzen im Vordergrund stehen. Schöne, kreative Portale sind nicht unbedingt die erfolgreichsten.
  • Arbeitgeberportale sollten ihren Kunden maximale Transparenz über Reichweite, Kosten und Zielgruppenmatching bieten

Als thematisch verwandt entpuppte sich die Session HR Online Advertising, in der Volker Seubert nach Alternativen zu Stellenanzeigen bei Stepstone oder anderen Jobbörsen fragte. Als mögliche Wege wurden verschiedene Möglichkeiten des Online Advertising genannt. Job-Aggregatoren, Google AdWords, Display Advertising oder Anzeigen auf Facebook und Twitter bieten Möglichkeiten, die eigenen Stellenangebote im Web zu vermarkten. Im Laufe der Diskussion stellte sich heraus, dass kaum einer der anwesenden Personaler bereits umfassende Erfahrungen mit diesen Werbeformen gesammelt hatte. Einige der anwesenden Dienstleister berichteten von Kampagnen, die jedoch erst dann wirklich zielgenau ausgesteuert werden können, wenn über einen längeren Zeitraum Daten darüber gesammelt werden können, welche Texte, Farben und Platzierungen eine möglichst effiziente Wirkung entfalten. Die dafür notwendigen Budgets übersteigen in der Regel jedoch die Möglichkeiten der Personalmarketingverantwortlichen, die sich zurecht scheuen, größere Summen in Methoden zu stecken, bei denen das Ergebnis nicht vorhersehbar ist. Dann wird doch gerne auf die bewährten Stellenanzeigen bei Stepstone zurückgegriffen, deren Wirksamkeit aus der Erfahrung deutlich besser abgeschätzt werden kann. Um mit dem Consumer Marketing gleichzuziehen, müssen noch viele teure Erfahrungen gesammelt werden, damit eine zu erwartende Wirkung abgeschätzt werden kann. Allem voran steht jedoch die Frage nach dem Preis-Leistungsverhältnis von Online Advertising oder klassischen Stellenanzeigen. Solange die Personalabteilung nicht beschreiben kann, was eine Bewerbung wert ist, kann die Nützlichkeit der verschiedenen Wege nicht gegeneinander aufgerechnet werden. Festzuhalten bleibt für mich:

  • Um verschiedene Online Werbeformen zu vergleichen, muss definiert sein, was eine Bewerbung kosten darf. Darüber hinaus müssen entsprechende Metriken zur Verfügung stehen und Kennzahlen ausgewertet werden.
  • Solange der Einsatz von Online Advertising keine vorhersehbaren Ergebnisse liefert, wird auf bekannte Kanäle zurückgegriffen. In der Regel steht kein „Spielgeld“ zur Verfügung, um neue Werbeformen auszuprobieren.
  • Die erfahrenen Teilnehmer berichten, dass Facebook Advertising das aktuell beste Targeting (Steuerung der Anzeigenausspielung an definierte Zielgruppen) bietet.

Thematisch verwandt waren auch zwei weitere Sessions, die ich besuchte. Jan Kirchner (Wollmilchsau) und Sandra Petschar (Textkernel) stellten unter dem Titel Roboter Recruiting die Automatisierung von Routineaufgaben im Recruiting zur Diskussion. Und die Session Matching, Matching, Matching von Jo Diercks (recrutainment) beleuchtete die Möglichkeiten, automatisch die Passung von Kandidaten auf Stellenanforderungen zu prüfen.

Die Automatisierung von Routineaufgaben schien den meisten Teilnehmern denkbar, so können Absagen oder Gesprächseinladungen automatisiert versendet werden. Termine können über vernetzte Kalender gefunden und abgestimmt werden. Auch können bereits Lebensläufe automatisch analysiert werden und es gibt schon einen (Versuchs-)Roboter, der zu der erfassten Bewerbung individuelle Fragen stellen kann. Die Entscheidung, an welchen Bewerber eine Stelle vergeben werden soll, möchten sich die meisten Personaler jedoch bis auf weiteres noch vorbehalten. Zu viele Parameter und damit Daten bestimmen diese Entscheidung, da es den Idealkandidaten in der Regel nicht gibt und die einzugehenden Kompromisse immer eine individuelle Entscheidung bedeuten. Große Zweifel herrschen auch noch an der Vorhersagbarkeit von gegenseitiger Sympathie und Passung ins Team. Und nicht zuletzt ist es eine ethische Entscheidung, ob zu Recruitingzwecken Unmengen persönlicher Daten erhoben werden sollen und ob man der Entscheidung über eine Zusammenarbeit rein nach Datenlage vertrauen möchte.  Meine Takeaways aus beiden Sessions:

  • Automatisiertes Recruiting steht noch ganz am Anfang. Es gibt zwar beeindruckende Beispiele von Analyse und Prognostik, doch werde Fragen des Datenschutz, der Ethik und des Vertrauens in Maschinen einer weiteren Entwicklung noch lange entgegenwirken.
  • Mittelfristig ist ein computerassistiertes Recruiting denkbar, bei dem der Recruiter sich auf automatisch vorselektierte Bewerberprofile stützt und Standard-kommunikation sowie Terminvergabe durch eine Software automatisiert erledigen lässt.
  • Bei allen Versuchen einer Automatisierung ist die Bewerberorientierung von entscheidender Bedeutung. Solange ein Bewerber keinen Mehrwert erfährt, wird er skeptisch, wenn die ersten Schritte des Bewerbungsprozess automatisiert erfolgen. Unter Wertschätzung versteht man zumindest in den meisten Kulturkreisen doch eher etwas anderes.

Zuende gedacht besteht aus meiner Sicht die (noch) theoretische Möglichkeit, dass Unternehmen eines Tages die Sozialen Netze von Recruitingalgorithmen nach Kandidaten durchsuchen lassen. Diese werden von Matchingalgorithmen auf vorhandene Stellenprofile geprüft und schlagen gegebenenfalls ein Arbeitsverhältnis vor. Konsequenterweise treffen diese Routinen dann auf die Bewerbungsalgorithmen der Arbeitnehmer und verhandeln automatisch über die Bedingungen einer Zusammenarbeit. Und dann bekommen beide Seiten automatisch einen Eintrag über den ersten Tag der Zusammenarbeit in den Kalender geschrieben. Ein für alle Mal erledigt hat sich damit das Thema Candidate Experience, dem sich eine weitere Session widmete, die ich besuchte.

Ali Mahlodji (whatchado) verglich in seiner Session Sex, Drugs & Candidate Experience die Personalgewinnung mit der Suche nach einem Lebenspartner und stellte die Frage, ob in beiden Prozessen nicht die gleichen Effekte wirken, die über Erfolg oder Scheitern der Beziehung bestimmen. Personalarbeit ist Schicksalsbusiness, so seine These. In Kleingruppen wurden verschiedene Aspekte diskutiert, aus denen ich mitnehme:

    • Entscheidend ist Aufrichtigkeit und Klarheit, auch im Recruiting gibt es den „Rosarote-Brille-Effekt“ der die Trennung zwischen Wunsch und Wahrheit erschwert.
    • Bewerber und Unternehmen müssen vor allem auch sich selbst jeweils gut kennen, um die Erfolgsaussichten einer Zusammenarbeit / Beziehung abschätzen zu können.
    • Entscheidungen gegen eine Zusammenarbeit / Beziehung mögen hart sein, schützen aber vor Misserfolg. Recruitingprozesse sind hier oft zu „kuschelig“.

Netzwerken und HR Fight Night

Neben den Diskussionen in den Sessions gab es natürlich reichlich Gelegenheit während der Pausen Bekanntschaften zu pflegen und neue zu schließen. Es ist für mich immer wieder ein Genuß, mit Kollegen Erfahrungen auszutauschen, einzelne Themen vertieft zu besprechen oder sich auch einfach nur besser kennenzulernen, gemeinsam zu lachen und  Spaß zu haben. Einen ganz besonderen Spaß hatten sich die Veranstalter mit der ersten HR Fight Night ausgedacht. Dabei stiegen „Mr. Mythos“ Martin Gaedt und der Herausforderer „Bomber“ Tim Oliver Pröhm in einen improvisierten Boxring, um endgültig herauszufinden, ob es denn nun einen Fachkräftemangel gibt oder nicht. Natürlich flogen hier nicht die Fäuste, sondern Argumentationshaken und Thesengeraden wurden in einer lebhaften Diskussion nach Regeln ausgetauscht, die sich mir nicht wirklich erschlossen haben. Da sich auch das Publikum flächendeckend emotional verausgabte, habe ich von der Diskussion nicht viel verstanden. Letztlich siegte knapp, aber offenbar verdient, der Bomber und wir wissen, den Fachkräftemangel gibt es wirklich.

Nachgedanken

Heute, mit ein paar Tagen Abstand und nach der Lektüre diverser Blogposts (siehe unten) zum HR Barcamp 2015 bin ich der Meinung, dass es sich wieder gelohnt hat, dabei zu sein. Die Gelegenheit, so viele engagierte Kollegen zum fachlichen Diskurs und zugleich zum unverbindlichen Plaudern zu treffen machen das HR Barcamp für mich zum Highlight des Personalerjahres. Das geringe Interesse von nur fünf Personalern an Eva Zils‚ Session zum Thema Innovation gibt mir zu denken. Vielleicht ist es wirklich so, dass Innovation in HR meist von den Dienstleistern ausgeht. In meinen Sessions konnte ich zumindest beobachten, dass das Fachwissen zu den Themen Online Advertising oder Automatisierung im Recruiting eindeutig bei den Agenturen und Beratern liegt. Die Personaler möchten Lösungen, haben aber oft nicht den Freiraum und die Mittel um Innovationen voranzutreiben, oder haben es auch einfach (noch) nicht nötig, sich etwas einfallen zu lassen. Die Dienstleister hingegen möchten Lösungen verkaufen und sind schon allein deshalb bereit, mehr zu investieren. Und ihren Freiheitsgrad bestimmen sie selbst.

Für manchen waren trotz der Teilnehmerbeschränkungen zu viele Dienstleister anwesend, und auch ich stellte fest, dass einige von diesen sehr große Redeanteile in manchen Diskussionen hatten. Doch wie sich die Sessions gestalten, liegt in der Hand aller Teilnehmer, das ist das Prinzip des Barcamps. Wer mehr Innovation möchte kann diese einbringen, abfragen oder einfordern. Wem die Dienstleister zu dominant sind, der kann eigene Sessions anbieten oder intensiv mitdiskutieren. Und wer sich berieseln lassen möchte, dem ist auch diese Möglichkeit gegeben. Daher habe ich persönlich keinerlei Kritik anzumelden. Barcamp ist auch, was man selbst ‚draus macht.

Für alle, die nicht dabei sein konnten, gab es wieder die Möglichkeit, per Twitter das Geschehen zu verfolgen. Weit über 3000 Tweets wurden in die Welt gezwitschert, was dazu führte, dass der ursprüngliche Hashtag #hrbc15 wegen seiner Popularität von Spammern gekapert wurde und durch #hrbc2015 ersetzt werden musste.

Und ganz zum Schluß gab es noch eine wunderbare Nachricht: Das HR Barcamp bekommt ein Pendant in Österreich. Irgendwann im September wird es in Wien ein HR Barcamp geben, veranstaltet von whatchado! Zusammen mit dem (bereits ausverkauften) HR Barcamp in Zürich gibt es nun eine weitere Möglichkeit Personalthemen im Barcamp-Format zu erleben. Ich freu mich ‚drauf.

Weitere Nachberichte zum HR Barcamp 2015 gibt es hier:

3 Gedanken zu “HR Barcamp 2015 – Candidate Experience für Recruiting Roboter

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