HR Barcamp 2014 – Rückblick

Nun ist es vorbei, das dritte HR Barcamp in Berlin. Für mich war es das erste Mal bei einem Barcamp überhaupt. Schon Tage vorher war ich extrem gespannt, was mich da wohl erwarten würde. Und die Erwartungen stiegen stündlich. Bereits vor der Eröffnung gab es hunderte Tweets mit dem Hashtag #hrbc14. Vorfreude und Erwartungen wurden getwittert und von nicht wenigen Teilnehmern konnte man die Stationen der Anreise live mitverfolgen. So fand eine Art Communitybuilding schon vorab statt. Ich wollte immer mehr wissen, was denn da nun kommt und dementsprechend aufgekratzt kam ich am Morgen an.

Los ging es mit einer Eröffnung im großen Saal des Berliner Ellington Hotel, nicht unbedingt die Location, die man für dieses Format erwartete, aber bei 150 Teilnehmern dürfte es auch nicht so einfach gewesen sein, einen cooleren Veranstaltungsort zu finden, zumal das Event nicht-kommerziell sein sollte und auf Sponsoren angewiesen ist. Da kann man sich schnell mit dem schicken Ellington als Sponsor anfreunden. Der Stimmung tat das keinen Abbruch, nachdem bei den meisten die erste Scheu vor der Konferenzbestuhlung verflogen war, kam schnell eine freundliche, kollegiale Atmosphäre auf, die von einer Teilnehmerin mit dem Begriff  „leichtes Du“ treffend beschrieben wurde.

Nachdem Organisatorisches geklärt war, ging es weiter mit dem Sessionpitch, bei dem ca. 30 Themen zur Bearbeitung in den kommenden knapp zwei Tagen vorgeschlagen wurden. Nachdem entsprechend der Themen insgesamt 28 ca. einstündige Sessions geplant waren, kam die erste Herausforderung: Jeweils vier Sessions fanden gleichzeitig statt und ich musste mich entscheiden. Sehr viele Themen drehten sich um Personalmarketing und Recruiting, was es für mich nicht einfacher machte. Ich fand kein Thema, was mich gar nicht interessierte und traf eine reine Bauchentscheidung. Hier meine Takeaways aus den Sessions die ich besuchte:

1. Recruiting Mediaplanung 2.0
Die Sessiongeber Jannis  und Carsten brachten die Diskussion durch Leitfragen nach den genutzten Medien und den Kriterien der Erfolgsmessung in Gang, was  bei mehr als 50 Teilnehmern nicht unbedingt einfach war, aber gelang. Es fand ein reger Erfahrungsaustausch statt aus dem ich Folgendes mitgenommen habe:

  • So ziemlich alle Personalmarketeers arbeiten crossmedial und setzen verschiedene Kanäle parallel zur Bewerberansprache ein (z.B. Jobboard + Social Media + active sourcing)
  • Einige können erfassen, ob die Besucher der Karrierewebseite von einer Stellenausschreibung kommen. In der Regel endet dieses Tracking aber, wenn der Bewerber in das Online-Bewerbungstool eintritt. Ein automatisches Verfolgen, welche Quellen die besten Bewerber liefern ist damit nicht möglich.
  • Kaum jemand hat Erfahrungen mit Display Advertising oder Google Adwords. Um derartige Kampagnen wirkungsvoll umzusetzen, ist Expertenwissen gefragt. Da ich selbst grade mit diesen Kanälen experimentiere, hätte ich mir hier mehr Austausch gewünscht, aber in Manuel Kroop von mytaxi habe ich einen Experimentierkollegen gefunden, mit dem ich in Zukunft neue Erfahrungen austauschen werde.
  • Pressearbeit ist nur bedingt wirkungsvoll, da die Redaktionen oft nicht an Meldungen im Sinne von „Firma XY stellt demnächst 100 neue Mitarbeiter ein“ interessiert sind. In ländlichen Gegenden mag das der Lokalredaktion noch ein paar Zeilen wert sein, aber für größere Unternehmen ist der Effekt dort auch überschaubar, denn in strukturschwachen Regionen sind diese Arbeitgeber ohnehin bekannt.
  • Den Abschluss dieser Session bildete die Frage: „Was würdet Ihr tun, wenn ihr machen könntet, was ihr wollt? Meine Lieblingsantwort dazu war die „Bewerber-Disco“, die als Hotspot für die Zielgruppe eingerichtet wird und auf diesem Weg Aufmerksamkeit für neue Stellenangebote generiert.

2. Mobile Recruiting funktioniert…nicht!
Auch bei dieser Session waren über 60 Teilnehmer anwesend. Leider habe ich etwas ungünstig an der Seite gesessen und nicht wirklich alles mitbekommen. Spätestens in dieser Session habe ich auch festgestellt, dass ich im Gegensatz zu vielen anderen nicht in der Lage bin, gleichzeitig der Session zu folgen, andere Sessions via Twitter zu verfolgen und meine Session auf Twitter zu kommentieren. (Multitasking ist auch so ein Mythos!)
Dominik und Matthias stellten die Mobile-Aktivitäten der Allianz vor und waren offen genug, auch zu beschreiben wie wenig Bewerbungen über mobile devices wirklich eingehen oder welche Überzeugungsarbeit bei Recruitern nötig ist, um einen Rückrufservice (Callback-Funktion) für Interessenten anzubieten. Meine Takeaways:

  • Zugriffe von mobilen Geräten auf die Karrierewebseite sind nicht potenzielle mobile Bewerber. Die meisten Bewerber wollen sich mobil informieren, aber klassisch bewerben.
  • Das Angebot, via „click & call“ um einen Rückruf der Personalabteilung zu bitten, erfordert eine neue Serviceorientierung im Recruiting.
  • In China tritt eine erste Bewerbergeneration in den Arbeitsmarkt, die gar keinen Desktop / Laptop Rechner mehr besitzen und damit klassische Online-Bewerbungstools gar nicht nutzen können.

Ich finde es klasse, dass es solche Pioniere wie Dominik und die Allianz gibt, die auch aufwändige und kostenintensive Innovationen ausprobieren und ihre Erfahrungen bereitwillig teilen. Vielen Dank!

3. Der heiße Scheiß der Personaler & Recht
Zu meiner dritten Session folgte ich der Einladung von Nina, die mit uns über die rechtliche Seite der Trends im Personalwesen diskutieren wollte. Fragen zur rechtlichen Sicherheit in Social Media oder im active sourcing wurden intensiv diskutiert. Großartig fand ich den Mut von Nina, klare Antworten zu geben, wo sich andere Juristen gerne mit „Es kommt darauf an,…“ um eine direkte Antwort drücken. Schließlich war jedem der Anwesenden klar (und darauf wurde auch hingewiesen,) dass zur verlässlichen Klärung einer rechtlichen Situation immer noch der Einzelfall geprüft werden muss. Mitgenommen habe ich:

  • „Solange sich alle lieb haben, brauchen wir keine Verträge“, aber was ist, wenn der Social Media Verantwortliche das Unternehmen verlässt und niemand sonst die Zugangsdaten zu den Portalen kennt, weil es keine Regel gab, wie diese verwaltet werden? Nina empfiehlt Regeln zur Aufbewahrung und regelmäßigen Erneuerung von Zugangsdaten aufzustellen. Auch zur  Nutzung privater Accounts für Firmenzwecke sollten rechtssichere Vereinbarungen getroffen werden.
  • Das Eigentum an Kandidatenprofilen, die Recruiter via Xing oder LinkedIn gesammelt haben dürfte bei den Unternehmen liegen, da das Finden von Kandidaten schließlich zur Arbeitsaufgabe gehört. Um zu sicherzustellen, dass diese Daten im Falle einer Trennung auch im Unternehmen bleiben, sollten entsprechende Prozesse aufgesetzt  und ebenfalls verbindliche Absprachen getroffen werden.
  • Als Unternehmen darf ich grundsätzlich „active sourcing“ betreiben, also in öffentlich zugänglichen Daten sozialer Netzwerken nach potenziellen Mitarbeitern suchen. Aber sobald ich diese dann ansprechen möchte wird es kritisch, denn das deutsche Recht erlaubt zum Beispiel eine Kontaktaufnahme via Email nur nach vorheriger ausdrücklicher Zustimmung. Und die ist nicht dadurch gegeben, dass im Xing-Profil „Suche neue Herausforderung“ angegeben ist.

Wer mehr über diese Themen erfahren möchte, dem sei ausdrücklich Ninas Blog Social Media Recht zur regelmäßigen Lektüre empfohlen.

4. Die goldene Runkelrübe – Do’s and dont’s
Zur letzten Session, die ich am ersten Tag besuchte, hatte wieder Jannis eingeladen. Der (mit Henner Knabenreich) Initiator der Goldenen Runkelrübe, der Auszeichnung für schlechte Personalkommunikation, wünschte sich Feedback und Vorschläge zur Zukunft des Awards. In einer lebhaften Diskussion wurden Gedanken zu Fairness, Beurteilungskriterien und Geschmacksentscheidungen ausgetauscht. Ich war überrascht, dass ich nicht der einzige Runkelrübenskeptiker war und fand es gut, wie Jannis sich auch kritischen Kommentaren gestellt hat, ohne sich von seinen Überzeugungen zu distanzieren. Die Takeaways:

  • Es gibt verschiedene Ansätze, um Fairness bei Nominierung und Auszeichnung zu verbessern, keiner davon ist wirklich befriedigend.
  • Bei der Diskussion über die Leistung von Kreativität und Kommunikation ist es kaum möglich, unabhängig vom eigenen Geschmack zu urteilen.

5. Candidate Experience – Was Bewerber wollen
Der zweite Tag des HR Barcamps 2014 begann für mich mit der Session von Christoph und Stefan , die eine Gruppenarbeit vorbereitet hatten. Vier Teams erarbeiteten Tipps zur Verbesserung des Bewerbungserlebnisses, ein Thema, das auch ich schon einmal behandelt hatte.  Schnell waren die Flipcharts gefüllt und eine Erkenntnis reifte:

Es gab eine Menge Ergebnisse, hier meine ganz persönliche Auswahl:

  • Bereits in der Stellenausschreibung sollte per link oder mit einer kleinen Infografik über die Arbeitsbedingungen in dieser speziellen Position informiert werden. Zum Beispiel: Wie groß ist das Team? Wie der Altersdurchschnitt? Großraum-, Einzel- oder Teambüro? Position in der Unternehmenshierachie, möglichst präzise Angaben zum Entgelt und zur Arbeitszeit und vieles mehr ist denkbar.
  • Serviceorientierung, Wertschätzung, Gastfreundlichkeit und Authentizität sind der Schlüssel zur positiven Candidate Experience.
  • Manches Mal steht schneller Service mit Ehrlichkeit und Wertschätzung im Widerspruch: Wenn ich nach 5 Minuten Bewerbungslektüre weiß, dass der Kandidat nicht geeignet ist, soll ich dann am Tag des Bewerbungseingangs schon die Absage verschicken?

6. Authentizität und Identität im Recruiting – Storytelling und Metaphern
Hinter dem etwas sperrigen Titel verbarg sich die Session von Karin, die eine Methode vorstellte, mit der Unternehmen eine Antwort auf eine zentrale Frage des Employer Brandings finden können: „Wie sind wir eigentlich als Unternehmen, was macht uns aus?“ Die Takeaways:

  • Metaphern helfen dabei, Eigenheiten von Unternehmen oder Teams zu beschreiben. Zum Beispiel kann ein Unternehmen als Dorf beschrieben werden. Wie sieht es im Dorf aus? Gibt es alte, neue, große, kleine Gebäude? Wo wohnt der Bürgermeister? Wo treffen sich die Bewohner und wie gehen sie miteinander um?
  • Die Grenze zwischen Authentizität und Offenheit muss jedes Unternehmen selbst definieren. Dass Bewerber von beidem das Maximum wünschen, wissen wir ja bereits.

7. Big balls / big data im HR
Der Sessiontitel wurde kurzfristig um „big balls“ ergänzt, ein Buzzword aus einem anderen Workshop mit dem erneut darauf hingewiesen wurde, dass es Mut, besonders Frechmut (das Buzzword des HR Barcamps 2013), braucht, um im Personalwesen neue Wege zu beschreiben. Und der Umgang mit großen Datenmengen ist in den meisten Personalabteilungen ganz sicher noch Neuland. Volker brachte die mehr als 50 Teilnehmer dieser Session ins Gespräch. Ich habe mitgenommen:

  • HR hat meist schon Probleme mit „small data“. Viele Daten liegen zwar vor, werden aber nicht genutzt und selten verstanden.
  • Facebook weiß mehr über die Mitarbeiter als die Unternehmen selbst. Das läßt sich mit der Facebook Graph Search schnell belegen.
  • Ist das nicht eigentlich die alte Diskussion um HR Controlling, die wir schon seit 15 Jahren führen?
  • Vielleicht bekommen wir diese Herausforderung besser in den Griff, wenn wir Zahlen und Daten mehr durch Empathie und Menschlichkeit ersetzen.

Nach der siebten Sessionrunde ging das HR Barcamp mit einer kurzen Feedbacksession bestmöglich repräsentativ ausgewählter Teilnehmer zu Ende. Nach meiner Wahrnehmung war das HR Barcamp definitiv der „place to be“ für die deutschsprachige Personalszene in dieser Woche. Ich habe in den Sessions interessante Diskussionen auf einem Niveau erlebt, wie ich es von keiner anderen öffentlichen HR Veranstaltung kenne. Besonders gefreut habe ich mich auch über die vielen unglaublich netten persönlichen Kontakte, etwa zu Martin Gaedt, der mir mitteilte, dass mein Arbeitgeber (und damit auch meine Arbeit) in seinem neuen, hochgelobten Buch „Mythos Fachkräftemangel“ als positives Beispiel genannt wird.

Ganz sicher bin ich beim HR Barcamp 2015 wieder dabei und traue mich kaum, das Event weiter zu empfehlen, denn die Karten sind limitiert und zurecht begehrt.

Das HR Barcamp lebt vom Engagement der Teilnehmer, doch man kann nicht oft genug  (und deshalb mache ich das hier auch gleich nochmal) den beiden Organisatoren Christoph Athanas und Jannis Tsalikis mit ihren Unterstützern & Sponsoren danken, die mit einer perfekten Organisation erst den Raum für dieses außergewöhnliche Event geschaffen haben.

4 Gedanken zu “HR Barcamp 2014 – Rückblick

  1. Pingback: Employer Branding von morgen – #HRBC14 – kein Plan und trotzdem innovativ oder gerade deswegen?

  2. Pingback: #HRBC14: Was ich vom HR Barcamp mitnehmen konnte

  3. Pingback: HR Barcamp 2014: One-Click Bewerbung, heißer Scheiß für Personaler und das total verrückte HR-Taxi

  4. Pingback: HR Barcamp 2014 #hrbc14 | Seubert HR

Schreib einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *